Samowolne opuszczenie miejsca pracy przez pracownika ? co może pracodawca?

 Samowolne opuszczenie miejsca pracy przez pracownika jest bardzo często źródłem albo efektem sporu pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą. Z powodu konfliktu pomiędzy tymi stronami, sprawy związane z oddaleniem się od miejsca pracy zazwyczaj trafiają więc przed sąd, który ostatecznie przyznaje rację jednej ze stron. Jednakże postępowania sądowe w tym przedmiocie nie są łatwe, gdyż pracownik i pracodawca nie potrafią się porozumieć, często brakuje wiarygodnych świadków, a ponadto sądy zazwyczaj muszą odnosić się do kwestii ocennych, nie mając jasno określonych kryteriów, kiedy dopuszczalne jest opuszczenie miejsca pracy.

 

Zasadniczo, jeżeli pracownik samowolnie oddali się z miejsca pracy pracodawcy przysługują następujące środki:

1.      kara upomnienia (art. 108 § 1 pkt. 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, dalej ?k. p.?);

2.      kara nagany (art. 108 § 2 ust. 2 k. p.);

3.      rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 ust. 1 k. p.).

W celu prawidłowego zastosowania jednego spośród wymienionych wyżej środków pracodawca musi ocenić, jakie obowiązki naruszył swoim działaniem pracownik, jaki był jego stopień zawinienia oraz wziąć pod uwagę okoliczności opuszczenia miejsca pracy przez zatrudnionego.

 

            Niewątpliwie pracownik samowolnie oddalając się od miejsca pracy narusza obowiązek określony w art. 22 § 1 k. p. t. j. obowiązek świadczenia pracy w miejscu i czasie określonym przez pracodawcę. Przy czym określone miejsce świadczenia pracy będzie wynikało z umowy o pracę. Ponadto opuszczając miejsce pracy pracownik może naruszyć także inne obowiązki. Tutaj warto przeanalizować obowiązujące w zakładzie pracy wewnętrzne akty prawa pracy (regulaminy, instrukcje itd.). Przykładowo pracownik obsługujący urządzenie elektroniczne (np. komputer), mógł być zobowiązany wewnętrzną instrukcją do jego zablokowania po zakończeniu wykonywania pracy. Jeżeli oddali się z miejsca pracy nie blokując urządzenia, umożliwi dostęp do niego osobom postronnym. Zatem w tej sytuacji naruszy on także obowiązek zabezpieczenia narzędzia pracy (urządzenia elektronicznego).

 

            Ponadto oceniając dopuszczalność oddalenia się z miejsca pracy należy wziąć pod uwagę winę pracownika i towarzyszące temu zachowaniu okoliczności. W niektórych sytuacjach opuszczenie miejsca pracy nie będzie bowiem w ogóle stanowiło naruszenia obowiązków pracowniczych. Jako przykład można tutaj wymienić sytuację, gdy pracownik musiał opuścić miejsce pracy ze względów zdrowotnych (np. omdlenie). Przy czym powinien w takim przypadku przedłożyć zwolnienie lekarskie za okres w którym nie wykonywał pracy. Natomiast jeżeli opuszczenie miejsca pracy będzie stanowiło naruszenie obowiązków pracowniczych, wtedy konieczna będzie ocena wagi takiego naruszenia. Jeżeli stopień winy pracownika będzie niewielki można zastosować karę upomnienia bądź nagany (np. oddalenie się z miejsca pracy pół godziny przed jej planowym zakończeniem z ważnych powodów osobistych, co nie spowodowało żadnych zakłóceń funkcjonowania zakładu). Natomiast jeżeli zachowanie pracownika będzie charakteryzowało się znacznym stopniem nasilenia jego złej woli w postaci  winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa można mówić o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych (zob. wyrok SN z dnia 5 marca 2013 r., sygn. akt II PK 174/12). Dla przykładu będzie to opuszczenie miejsca pracy w wyniku bardzo lekceważącego stosunku zatrudnionego do wykonywanej pracy lub które spowoduje istotne zakłócenia w funkcjonowaniu zakładu pracy. W takich sytuacjach najczęściej usprawiedliwione będzie rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

 

            Zatem, jak widać powyżej, opuszczenie przez pracownika miejsca pracy bez zgody pracodawcy może być różnie ocenianie. Dlatego warto przeanalizować praktykę sądów w tym zakresie. Sądy uznały za dopuszczalne rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k. p. (zwolnienie bez wypowiedzenia), w następujących przypadkach które wiązały się z opuszczeniem przez niego miejsca pracy:

 - oddalenie się od pracy w celu zorganizowania nielegalnego strajku (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2013 r., sygn. akt I PK 216/12);

- oddalenie się od miejsca pracy w celu uniknięcia spotkania z pracodawcą na którym miało nastąpić rozwiązanie umowy o pracę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 2012 r., sygn. akt I PK 204/12).

 

Na koniec warto podkreślić, że pracodawca rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę z jego winy bez wypowiedzenia powinien dochować wszelkich obowiązków związanych z tą czynnością, t. j. w szczególności rozwiązać umowę o pracę przed upływem miesiąca od dowiedzenia się o opuszczeniu miejsca pracy oraz zaciągnąć opinię reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Stan prawny: 29 sierpnia 2014 r.

Udostępnij

Skomentuj

Plain text

  • Znaczniki HTML niedozwolone.
  • Email addresses will be obfuscated in the page source to reduce the chances of being harvested by spammers.
  • Adresy internetowe są automatycznie zamieniane w odnośniki, które można kliknąć.
  • Znaki końca linii i akapitu dodawane są automatycznie.
CAPTCHA
To pytanie sprawdza czy jesteś człowiekiem i zapobiega wysyłaniu spamu.
Graficzne pułapki CAPTCHA
Przepisz znaki z obrazka.